Ścieżka kariery w centrum usług dla biznesu

Centra usług na dobre zagościły na biznesowej mapie Polski. Z sukcesami rozwijają się nie tylko w największych miastach i aglomeracjach, ale także w mniejszych ośrodkach. W czasach rynku kandydata i silnej pozycji pracownika, możliwości rozwoju oraz ścieżki karier mają kluczowe znaczenie dla utrzymania niskiej rotacji, a co za tym idzie – odpowiedniego poziomu usług świadczonych w ramach centrum usług.

2019-08-29 09:21:14

Shared Service Centre to wyodrębniona organizacyjnie jednostka, która jako firma świadczy usługi na rzecz innych podmiotów. Centra sprzyjają standaryzacji obsługiwanych procesów, zachowaniu wysokiego poziomu usług oraz optymalizacji kosztów z nimi związanych. Do większości obsługiwanych procesów w Polsce należą procesy finansowe i księgowe, a także związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, IT, zakupami oraz obsługą klienta. Coraz częściej pojawiają się także specjalizacje z zakresu łańcucha dostaw, logistyki oraz ryzyka.

O skali biznesu świadczą liczby – pierwsze centra w Polsce powstały ponad 15 lat temu, a obecnie ich liczba przekracza 1 200. Sukcesywnie zwiększa się też zatrudnienie – w przyszłym roku może osiągnąć poziom 340 000 pracowników. Rosnąca dojrzałość SSC w Polsce oraz różnorodność obsługiwanych procesów sprawiają jednak nie tylko, że firmy są w stanie jeszcze skuteczniej odpowiadać na potrzeby klientów, ale również oferować swoim pracownikom coraz ciekawsze ścieżki rozwoju. Mimo iż charakterystyka procesów realizowanych w centrach usług jest różna, to większość ośrodków dąży do jednolitego modelu w zakresie rozwoju zatrudnionych, który obecnie najczęściej obejmuje dwie ścieżki – menedżerską oraz ekspercką.

Kluczowe kompetencje

Niezależnie od planowanej ścieżki rozwoju, kluczowe kompetencje niezbędne do rozpoczęcia kariery w SSC są podobne. Pracodawcy poszukują przede wszystkim osób, które posiadają praktyczną znajomość języków obcych. Ponadto liczą się kompetencje miękkie i umiejętności – praca w zespole, skuteczna komunikacja, dobra organizacja czasu pracy, elastyczność oraz komfort pracy w międzynarodowym środowisku. Mile widziane są studia lub kursy kierunkowe (szczególnie w procesach księgowych oraz IT), jednak prym wiodą praktyczne umiejętności oraz motywacja do pracy.

Pierwszym krokiem w karierze w SSC jest najczęściej stanowisko Młodszego Specjalisty wybranego obszaru. Najważniejsze jest zdobycie solidnej wiedzy specjalistycznej w ramach obsługiwanego procesu, dlatego nowy pracownik – zwykle nieposiadający doświadczenia zawodowego – otrzymuje tzw. Buddy (opiekuna), członka zespołu odpowiedzialnego za wdrożenie. Buddy nie zawsze jest bezpośrednim przełożonym nowego pracownika, ale osoba pełniąca tę rolę musi bardzo dobrze znać obsługiwany proces oraz potrafić przekazać swoją wiedzę. W zależności od poziomu skomplikowania procesu, wdrożenie trwa od 1 do 3 miesięcy. Po tym czasie nowy członek zespołu powinien samodzielnie wykonywać pracę na podstawie celów ustalanych z przełożonym. Rozwój pracownika jest monitorowany oraz omawiany na regularnych spotkaniach oraz w ramach systemu oceny, który zwykle zakłada ocenę półroczną oraz roczną.

Większość firm przyjmuje zasadę, zgodnie z którą o awans i nowe stanowisko w firmie może starać się pracownik, który w poprzedniej roli był przynajmniej 12 miesięcy i otrzymał pozytywną ocenę od przełożonego. Po roku Młodszy Specjalista może stać się samodzielnym Specjalistą i rozwijać swoje kompetencje – m.in. w ramach pokrewnych procesów. Kolejne stanowisko w strukturze to Starszy Specjalista, czyli osoba pełniąca rolę eksperta danego procesu, tworząca dokumenty procesowe oraz zastępująca w razie potrzeby Kierownika zespołu.

Menedżer i ekspert

Kolejnym krokiem w karierze Starszego Specjalisty może być podążanie ścieżką menedżerską i awans do roli Team Leadera, związanej z zarządzaniem kilkuosobowym zespołem. Dalszy rozwój oznacza rosnącą odpowiedzialność i wielkość podległego zespołu. Team Manager zwykle odpowiada bowiem za zespół do 30 osób, a Senior Manager – nawet 50 osób. Kolejne stanowiska zależą od struktury organizacji i najczęściej zakładają wzrost liczby zarządzanych pracowników, także w innych lokalizacjach. Są to role międzynarodowe, związane z zarządzaniem całym działem, a w dalszej perspektywie nawet całym centrum SSC. Kariera w ramach ścieżki menedżerskiej to rozwój przez cały czas związany z zarządzaniem ludźmi i pracą z zespołem.

Alternatywnym dla ścieżki menedżerskiej kierunkiem rozwoju jest ścieżka ekspercka, zakładająca ścisłą specjalizację w ramach wybranego procesu. Jest to ścieżka atrakcyjna dla osób, które nie chcą zarządzać zespołem i lepiej czują się w roli indywidualnej. Wówczas awansem ze stanowiska Starszego Specjalisty jest rola SME (Subject-Matter Expert) – eksperta zarządzającego i rozwijającego dziedzinę wiedzy. Kolejne kroki w karierze eksperta to Process Lead (tworzenie i zarządzanie procesami), Transformation lub Change Lead (zarządzanie zmianą lub transformacją w organizacji), Project oraz Program Manager, a także mocno specjalistyczne stanowiska w ramach procesów IT, ryzyka, compliance bądź audytu. Na znaczeniu zyskują także role eksperckie związane z automatyzacją i usprawnianiem procesów, a także pracą ze sztuczną inteligencją.

Centra usług nieustannie rozwijają swoją ofertę możliwości rozwoju dla pracowników na różnych szczeblach w organizacji. Obok ścieżki kariery proponują dofinansowanie studiów magisterskich i podyplomowych, kursy językowe, certyfikacje, a także udział w specjalistycznych konferencjach. Nie zapominają przy tym o społecznej odpowiedzialności biznesu i wielu innych aspektach, które obok możliwości rozwoju składają się pozytywny wizerunek pracodawcy i przyciągają kandydatów.

 

Mateusz Zalewski – ekspert Hays Poland, Senior Client Manager

Ekspert w zakresie rekrutacji w branży nowoczesnych usług dla biznesu. Ze specjalizacją związany od niemal 10 lat. W Hays odpowiada obecnie za zarządzanie projektami rekrutacyjnymi w ramach usługi Recruitment Process Outsourcing dla największych klientów.

ZNAJDŹ NAS: